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2015年改正派遣法における「常用代替」の真義について
当方従業員数約一万人程度の企業で、その中のコールセンターに勤める正社員です。
他部署においては派遣社員数は非常に少ないのですが、コールセンターでは派遣社員の比率が多く、約半数を占めます。当社のコールセンター内で実際に行っている業務は「電話を受ける」以外にも様々あり、覚えるべきことが大変多く（研修期間１ヶ月弱）、一般的なコールセンターとは若干赴きが異なります。
問題視しているのは、現状の弊コールセンターにおいて、正社員と派遣社員が行っている業務が全く同じ内容である、ということです。正社員にしか出来ない業務や、正社員しか行わない業務は無いといっても過言ではない状況です。適切ではない表現かもしれませんが「正社員がやるべき難しい仕事も派遣社員にやらせている」といえます（派遣元との契約内容の範囲内において）。
2018年9月30日に多くの派遣社員が満了を迎えます。会社の方針自体、現時点において明確に把握はできておりませんが、正規雇用はしない方針であると推測されます。
そこで2015年改正派遣法における「常用代替」の真義について質問です。
素人考えですが、この状況下、労働組合の過半数の賛成を得て、事業所単位の期間延長を3年ごとに繰り返し、正社員と同じ業務が行える派遣社員を延々と雇用し続けることは、違法ではなくとも常用代替防止の本意に即しないのでは？と考えます。
①現状のまま（正社員と派遣社員が全く同じ業務内容のまま）上記延長を3年ごとに行う
②正社員と派遣社員が行う業務内容を区分けし、例えばSVからの指導を受けた経験のある派遣社員に「電話を受ける」ことを任せ、正社員は「電話を受ける」以外の業務を行う、といった方向性で業務タスクをある程度分けた上で、上記延長を3年ごとに行う
企業コンプライアンスの見地で、①②間で差はございますでしょうか？
派遣社員の雇用は一時的なもの、といった派遣法の趣旨は理解しているものの、即派遣社員の雇いやめをすることができない実情において、最低限のコンプライアンスを実現するために採るべき策を模索中です。
①のままでよい、②の方向性でいくべき、①②も変わらない等、法的スタンスでご回答頂きたくお願いいたします。
ID：7918 投稿日：2017/02/23 09:42:49 投稿：WE
