社内の人事異動に関する法的な位置付けについて｜無料法律相談Q&A【弁護士ナビ】

社内の人事異動に関する法的な位置付けについて

社内での人事異動に関するトラブルの法的な位置付けについて教えてください。

私は以前事業部Ａにいました。
入社時の希望通りの職種でありそれなりに成果を出していました。そのため事業部Ａの本部長の指示で一時的に他県にある研究所Ｂに異動していたのですが、３年ほどで事業部Ａに戻ったときに事業部Ａの本部長が変わってしまっており、方針が変わったのか研究所Ｂでやってきたことに対して評価もされず、戻ってから１年ほど事業所の本流から離れた仕事をやっていました。

レンタル移籍中に研究所Ｂの課長代理からの完全移籍のオファーもあり、業務内容や他県でのプライベートの生活含めた今後のライフプランに対するメリットを感じていたので、事業部Ａでの窓際の１年の間に研究所Ｂの事業部長に研究所への異動に関する話を口約束ですが取りまとめ１年後に異動願いを出しました。

ところが年度末に実際に異動になった部署は研究所Ｂの本部長の組織下にあるとはいえ、誰も知り合いもおらずどんな業務内容かも知らない事業部Ｃでした。
事業部Ａとは２０ｋｍ程度の距離にあり住居の変更も無く、予定していた他県への引っ越しまで含めたライフプランは考え直さざるを得なくなりました。

異動時には事業部Ｃの課長が研究所Ｂの課長も兼任しておりその課長から、
「いろんな事情で少しの間こちらにいてもらってから異動してもらう、同じ課の扱いなので複雑な手続きもないからしばらく我慢してくれ」と言われました。
研究所Ｂの課長代理も６カ月程度で異動できるようプッシュすると言われたのでしょうがなく受け入れました。

ここでさらに困ったことに、異動になった１か月後に社内の組織改編があり研究所Ｂと事業所Ｃが別事業所に分割されてしまいました。
この段階で研究所Ｂへの異動に関してはＢＣ両事業所の本部長の了解が必要になってしまいました。

私自身は事業部Ｃにずっといるつもりはなく１年経った段階で上記理由を上げて再度異動願いを出しましたが、組織改編時に事業部Ｃの本部長になった部長は私の異動に対する上記の事情等は全く知らず、「なぜ研究所に行く必要があるんだ、どこにいるべきかは会社の利益（おそらく自分の事業所の利益）を考えて判断する」という発言…

さらに先日、部署の新人歓迎の酒の席で事業部Ｃの課長が事業部Ｃ勤務になった事情を酒の勢いで話し出したのです。
当時事業所Ｃで行っている業務の成果が出ておらず、事業部内に設計担当がいないために設計業務が他部署への外注であり、私の異動願いを利用して事業所Ｃの人材拡充を行いたかった。
そこで事業部Ａからの異動時に少し揉めたことを利用して事業部Ｃの課長が本部長を言いくるめどさくさに紛れて事業部Ｃに異動させたという発言をしたのです。
また「あなたが事業部Ｃへの異動を認めたのだから、研究所Ｂへは私が書類にハンコを押さなければ異動できないし最低でも今年度までは勤務してもらう」と…

結果的に研究所Ｂへの異動は１年以上経った今も実現しておらず事業部Ｃで業務しています。
社内での人事異動であるためある程度管理職の人事権が反映されてしまうとはいえ、
現状で異動したい私本人と移動してきてほしい研究所Ｂの当事者同士の希望は叶わず、なぜか第三者である事業部Ｃの利益にしかなっていません。

ここでお聞きしたいのは

①研究所Ｂの本部長と私との間の異動に対する口約束が契約として認められるかどうか？
②この契約が守られていないことに対する会社側の法的な問題があるかどうか？
③第三者である事業部Ｃの課長が行った人事に対する法的な扱いがどうなるのか？
④もし違法である場合にどのような責任を取ってもらえるのか？
⑤もし違法である場合に異動していない期間の苦痛に対する金銭的な補償があるのか？

実際に金銭的な補償を求める訴訟をするつもりはありませんが、異動時のあいさつの中に最大限皮肉として伝えるために今回の件の法的な位置づけを教えていただきたいと思います。
具体的に①～⑤に対する該当する法律等教えていただけると助かります。

ID：4256　投稿日：2015/06/13 23:14:44　投稿：ブリブリ左衛門

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回答数 1件

通りすがりさん

私も会社員で雇われの身ですが、似たようなことを経験しましたので、
ご参考程度に。

※※あくまで素人で、私の時に当てはめて話を書いてますので、100％正しいわけではなく、間違っている点もあるかと思います、そこをご了承の上、お読み下さい。

①本部長がどの程度の権限をお持ちになるか分かりませんが、基本的に口約束でも効力はあります。
②、③残念ながら法的には、違法性はありません。
④、⑤違法性はありませんが上記の理由は正当性はありませんので、あなたは異議を唱える権利はあります。
まずはいきなり弁護士を雇って裁判にするのではなく、労基に相談してみるのがいいと思います。
話し合いの場を持つ為の、＜助言の制度＞や＜第三者あっせん制度＞等を教えてくれると思います。
ただ、今回の件は違法ではないので制度を使っても、強制力はありませんし、労基が直接介入はしてくれません。
なので会社側が話し合いを拒否することもできます。
拒否された場合は弁護士を立てて民事訴訟をするのがいいと思います。
（大手企業や、中小でも労基に目を付けられているような企業は話し合いに応じることが多いようです。）

金銭に関してですが、違法ではないので、あくまで権利の話ですが、例えば予定通りの部署と現状の部署では給料が違う部分があれば遺失利益として請求することはありだと思います。

ID：A20150615142259　投稿日：2015/06/15 14:22:59

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