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1　はじめに

近年、労使双方から、労使間のトラブルとしてパワー・ハラスメントに関するご相談を頂くことや、訴訟において労働者側からパワー・ハラスメントを受けた旨の主張を受けることが増加しているように感じます。

しかし、「セクシャル・ハラスメント」が雇用均等法上の概念であるのに対し、「パワー・ハラスメント」という法律上の概念は存在しておらず、あくまで、職場において行われる不法行為（故意・過失に基づいて、相手の権利・利益を侵害し、損害を与える行為）の一類型を「パワー・ハラスメント」と総称しているに過ぎません。そのため、いかなる行為が、いかなる理由からパワー・ハラスメントに該当するのかという点について、労働者側・使用者側の双方とも悩ましく考えているのではないかと思います。

2　パワー・ハラスメントとは

パワー・ハラスメントについては裁判例や学説において様々な定義がなされていますが、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」とする定義（職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告の定義）が一般的ではないかと思います。

この点、パワー・ハラスメントの行為類型としては、以下の様な行為が挙げられています。

(1)　身体的な攻撃（暴行・傷害）
(2)　精神的な攻撃（脅迫・暴言等）
(3)　人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
(4)　過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
(5)　過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
(6)　個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

もちろん、これらはあくまで類型であって、類型外と思われる行為も、内容や態様次第ではパワー・ハラスメントとなる可能性があります（例えば、職務上の弱みを握った上で金銭を要求したり退職を強要する行為、職場の飲み会で部下に対して異常な量の飲酒を強要する行為、仕事上のミスを理由に会社が負担すべき費用を立て替えさせる行為などはパワー・ハラスメントとの評価を受けやすいと思います。）。

3　パワー・ハラスメントと業務命令・指導の峻別

(1)　峻別上の留意点

上記パワー・ハラスメントの定義にあるように、パワー・ハラスメントは「業務の適正な範囲を超えて」行われるものとされています。すなわち、業務上の指示・命令や注意・指導は、相手がこれについて恐怖・不安・不満・憤り等ネガティブな印象を抱いたとしても、これが「業務の適正な範囲」に留まるものであれば、パワー・ハラスメントであるとの評価を受けることはありません。

例えば、労働者の方から「強い口調や厳しい言葉で指導されており、自分はこれに酷く傷ついたから、これはパワー・ハラスメントである」という主張がなされることがしばしばありますが、たとえ口調が強かったり、言葉が厳しかったとしても、相応の業務上の理由があるのであれば、それのみでパワー・ハラスメントが成立することはありません。

また、企業担当者からも、「業務上の指示・命令や注意・指導は、相手の納得や同意を得た上で行わないとパワー・ハラスメントとなるのではないか」との不安を聞くことがありますが、これも誤りです。使用者は労働者に対して雇用契約に基づき、業務上の指示・命令や注意・指導を行う権利を有していますので、業務上必要な指示・命令や注意・指導は相手の納得を得る必要は全くありませんし、それを得なかったことのみを理由としてパワー・ハラスメントが成立することはありません。

業務上の指示・注意等とパワー・ハラスメントの区別は、あくまで「業務の適正な範囲」でこれが行われていたかどうかで判断すべき事柄であるという点は、押さえておくべきポイントであると思います。

(2)　業務の適正な範囲かどうかの判断基準

では、何をもって業務上の指示・注意等が「業務の適正な範囲」といえるかですが、残念ながら明確な基準はありません。そこで、アプローチの仕方としては、①業務上の指示・注意等が業務命令権の範囲内に留まっているかというアプローチと②業務上の指示・注意等が不法行為を構成しないかというアプローチがあるように思われます。

①のアプローチについて

上記(1)で記載のとおり、使用者は労働者に対して雇用契約に基づき業務上の指示・命令を行う権利があり、これを業務命令権といいます。使用者の業務命令権は、原則として使用者の裁量により行使することができ、例外的にその業務命令権を濫用した場合に無効となります。そして、業務命令権の濫用の有無は、当該業務命令の必要性、態様の相当性、労働者側の被る不利益の程度を総合考慮して判断します。

したがって、業務上の指示・注意等についても同様の基準からパワー・ハラスメントに該当するかどうかはある程度判断可能です。例えば、業務上の指示・注意等により労働者がある程度の不利益を被っていても、それを行う高度の必要性がある場合や態様が相当である場合には、適法な業務命令権の行使として、パワー・ハラスメントには該当しないということになります。このアプローチは比較的簡易な判断基準であるため、業務上の指示・注意等がパワー・ハラスメントに該当しないかを取り敢えず検討する上で有用と思われます。

②のアプローチについて

不法行為とは、故意・過失に基づいて、相手の権利・利益を侵害し、損害を与える行為ですから、業務上の指示・命令等がこの要件を満たすかどうか、というのが②のアプローチです。しかし、このようなアプローチは訴訟手続等で厳格な審理を行う際の視点としては重要ですが、日常の業務の中での判断は難しいため、ここでは紹介するに留めます。個人的には、日常業務レベルであれば、①のアプローチによって相当程度の事案は判断可能ではないかと思います。